Você já ouviu falar de remuneração estratégica? É uma prática de mercado que vem ganhando força nas organizações com o objetivo de reconhecer os profissionais pelo bom desempenho. Pode ser por meio de comissões, premiações, participação nos lucros e outros benefícios (diretos e/ou indiretos).
Ou seja, além do salário e benefícios fixos, o colaborador pode ter mais valor agregado a sua remuneração e receber mais gratificações de acordo com seu desempenho.
Vantagens da remuneração estratégica
Inserir a remuneração estratégica na organização pode colocá-la na frente de concorrentes por alguns motivos, e eles são:
- Estimular maior produtividade e engajamento dos colaboradores a fim de conseguirem melhores resultados, o que é benéfico para a empresa e para o colaborador, já que vai agregar valor à sua experiência profissional;
- Atrair e reter talentos de diferentes setores e áreas, que escolham sua empresa pela valorização ao alto desempenho, bem como, já é um diferencial ter essa estrutura na organização alinhada a uma base de cargos e salários eficaz;
- Diminuir os percentuais de evasão, já que os colaboradores podem se sentir valorizados pela oferta de premiações que sua empresa oferece.
Mesmo que a bonificação em dinheiro seja a que mais encha os olhos, existem outras ótimas formas de reconhecer um colaborador, como com o financiamento de um curso, day off, home office, períodos sabáticos e que além disso também vai ser um diferencial para sua empresa diante da grande valorização nos tempos atuais pela qualidade de vida alinhada ao trabalho.
Desvantagens da remuneração estratégica
Por mais que a remuneração estratégica seja um plus para o colaborador, é preciso se atentar a sua estruturação, pois se feita de forma não-estratégica, pode trazer um efeito contrário no ambiente de trabalho, gerando desentendimentos, falta de sincronia no trabalho em equipe e desmotivação.
A estruturação desse sistema de reconhecimento é um ponto chave para que não haja uma competição não saudável entre os colaboradores da organização. É importante definir bem as condições – como, por exemplo, ter uma política explicita e clara, não estimular horas extras desnecessárias só para que haja bonificação. Reitere que a saúde mental e física é mais importante que qualquer reconhecimento, seja ele direto ou indireto. .
E ainda, com as boas práticas evitamos que haja confusão na forma de entendimento da remuneração estratégica, e o colaborador não interprete o benefício como um direito.
Para isso é necessário que tenham profissionais para planejar e fazer a manutenção desse método. Sem isso, pode gerar atrito entre os colaboradores, fazer com que as competições e os esforços sejam apenas pelo reconhecimento, sem que haja um espírito de equipe e vontade de conquistar mais.
Crie um sistema de remuneração inteligente
É interessante, primeiramente, definir os objetivos de resultados que a organização almeja, para assim entender e poder desmembrar as responsabilidades de cada área para atingir esse objetivo comum, e somente após definir as metas individuais de cada colaborador.
Antes de tomar como encerrada a discussão sobre as metas individuais para um plano de remuneração estratégica, não cometa o erro de desconsiderar as opiniões dos colaboradores. Em primeiro lugar, são eles que provavelmente têm mais informações sobre o quão alcançáveis são os objetivos/metas que você elaborou.
A decisão de recompensar os colaboradores com uma remuneração direta ou indireta deve depender dos resultados alcançados.
Sempre que o esforço do colaborador resulte em um ganho financeiro significativo para a organização, o bônus direto é a melhor opção. Já quando o resultado for menos tangível financeiramente, o benefício indireto pode ser a opção mais adequada.
Por exemplo, se o objetivo da empresa é fazer com que os colaboradores atinjam metas de vendas ou aumentem a receita anual em uma determinada porcentagem, um bônus direto por desempenho é uma ótima maneira de mostrar que, quando os colaboradores conseguem gerar mais receita para a empresa, eles participarão dos ganhos.
Um bônus indireto tende a ser mais eficaz para recompensar os colaboradores por contribuições relacionadas à aquisição de soft skills e ao desenvolvimento profissional. Por exemplo, quando a empresa recompensa os colaboradores pela forma como eles incorporam os valores da empresa ou fizeram progressos para avançar em suas carreiras.
E não se esqueça, que o sucesso da implementação dessa estratégia requer profissionais especializados nesse método, para que essa novidade traga avanços na organização, lucro e agregue na cultura organizacional.
Sistemas bem implementados causam impactos significativos por um longo período. Pense nisso!
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